Tanto en el ámbito organizacional como en el de las relaciones laborales, existe un debate sobre si los Departamentos de Recursos Humanos y las prácticas que estos llevan a cabo para mejorar las competencias de los/as empleados/as y el rendimiento en la organización (En adelante PRH: Prácticas de Recursos Humanos) (Beijer y cols., 2019); así como la influencia de los sindicatos sirve para mejorar las condiciones laborales y la calidad de vida de los/as empleados/as. Para responder a esta pregunta y de acuerdo con David Guest (2017, 2022), de la King College of London (UK), podríamos hablar de la existencia de siete modelos para explicar la influencia de la gestión de los recursos humanos sobre el bienestar de los/as empleados/as, de los cuales sólo en uno, el Modelo de las Relaciones Industriales, la representación sindical tiene un papel protagonista, en el resto la participación sindical no se contempla como un factor clave del bienestar organizacional. Para este modelo, la negociación colectiva permite reducir a largo plazo la conflictividad, el absentismo y mejorar los resultados de las organizaciones. Sin embargo, otros modelos como el Modelo de las Prácticas de Alto Rendimiento, Modelo de Prácticas de Alto Compromiso, el Modelo de la Implicación, o el Modelo del Bienestar, destacan el papel relevante de las PRH como la formación, el trabajo en equipo, el liderazgo, la justicia, la selección, etc. para mejorar el bienestar, las actitudes y el rendimiento de los trabajadores.
¿En qué medida existe evidencia empírica sobre estos modelos, principalmente en lo que respecta al poder sindical para mejorar la calidad de vida de los trabajadores? La evidencia no está clara, por un lado, estudios como los de Rogers y Freeman (2006) muestran cómo los modelos basados en PRH son incompatibles con los de las Relaciones Industriales porque la organización no estaría dispuesta a compartir el poder en la toma de decisiones con los sindicatos. Sin embargo, otros autores como Casey y Delaney (2020) afirman que los representantes podrían incluso facilitar nuevas PRH, por ejemplo, estando presentes en la dirección de los programas de formación o consiguiendo aumentar la receptividad de los/as empleados/as a dichos programas.
En un artículo recientemente publicado en la revista Frontiers in Psychology (Martínez-Corts y cols., 2022), se analizan los resultados de la 6ª Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo (EWCS). Los resultados muestran cómo la combinación de los modelos centrados en las PRH y el modelo de las Relaciones Industriales facilitan el bienestar de los/as empleados/as, y la calidad de las relaciones laborales. Concretamente, estos autores identifican diferentes tipos de organizaciones en los que dichos modelos se combinan de manera específica (véase Tabla 1). Además, analizan el potencial de cada tipo de organización en términos de bienestar (medido mediante el bienestar general de los/as empleados y engagament) y calidad de las relaciones laborales (medida mediante la percepción de justicia de los/as empleados/as, el apoyo social percibido y la calidad del liderazgo).
Tabla 1
Perfiles organizacionales
cLos resultados de este estudio muestran como las organizaciones del perfil 1 presentan los niveles más altos de bienestar entre sus empleados/as, engagement y calidad en el liderazgo, mientras que el perfil 4 es aquel que tiene los peores resultados de bienestar organizacional y de calidad en las relaciones laborales. El perfil 2 presenta niveles más altos de bienestar y de calidad en las relaciones laborales que el perfil 3 y 4, y peores niveles que el perfil 1. Estos resultados sugieren que las PRH y la presencia sindical no son suficientes, individualmente, para alcanzar niveles altos de bienestar entre los/as empleados y de calidad en las relaciones laborales, sino que es necesaria la combinación de ambas (véase tabla 2).
Tabla 2
Condiciones de Trabajo (EWCS) se recogieron en el año 2015, por lo que los datos no han captado los nuevos entornos de trabajo derivados de la la Gig Economy o de las empresas de base tecnológica (Abraham y cols., 2017; Becerril, 2021), donde las condiciones de trabajo son muy heterogéneas (por ejemplo: empleados/as con micro contratos, con contrato eventual, trabajos estacionales o empleados/as que provienen de una empresa externa de trabajo temporal (Abraham y cols., 2017)) ¿Tendrán el mismo efecto sobre el bienestar las combinaciones específicas identificadas por Martínez-Corts y cols. (2022)? La hipótesis es que en estos entornos cobra aún más relevancia la combinación del modelo de Relaciones Industriales con los de las PRH. Los nuevos entornos de trabajo suponen retos relacionados no sólo con las PRH, por ejemplo, mantener la identidad organizativa y el compromiso de los trabajadores a pesar del trabajo puntual o a distancia de los/as empleados/as o la incorporación de prácticas que faciliten comportamientos saludables como una adecuada planificación de tareas o la gestión del estrés (SIOP, 2021, 2022); sino también con la representación de los intereses del empleado/a para defender sus derechos ante situaciones provocadas por una nueva organización del trabajo como, por ejemplo, problemas de organización y la “permanente conexión” con el trabajo (Parra & Fabrellas, 2021). Dada la relevancia presente y futura de este sector para la economía, es un asunto muy relevante que debe ser incorporado a la agenda de investigación.
Para saber más puedes consultar el artículo completo en:
Autores: Santiago Renedo, Inés Martínez-Corts y Francisco J. Medina.
Referencias bibliográficas:
Abraham, K., Haltiwanger, J., Sandusky, K., & Spletzer, J. (2017). Measuring the gig economy: Current knowledge and open issues. Measuring and Accounting for Innovation in the 21st Century.
Becerril, J. (2021). Teletrabajo y COVID-19. Journal Health NPEPS, 6(2).
Beijer, S., Peccei, R., Veldhoven, M. & Paauwe, J. (2019). The turn to employees in the measurement of human resource practices: A critical review and proposed way forward. Human Resource Management Journal, 31(1), 1-17.
Casey, C., and Delaney, H. (2020). The effort of partnership: Capacity development and moral capital in partnership for mutual gains. Economic and Industrial Democracy, 43(1), 52-71.
Guest, D. E. (2017). Human resource management and employee well‐being: Towards a new analytic framework. Human Resource Management Journal, 27(1), 22-38.
Parra, M. L., & Fabrellas, A. G. (2021). Teletrabajo y prevención de riesgos laborales. CEOE.
Rogers, J., and Freeman, R. (2006). What Workers Want. New York, NY: Russell Sage Foundation.
SIOP (2021). Top 10 workplace trends for 2021. Link
SIOP (2022). Top 10 workplace trends for 2022. Link
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