Tanto en el ámbito organizacional como en el de las relaciones laborales, existe un debate sobre si los Departamentos de Recursos Humanos y las prácticas que estos llevan a cabo para mejorar las competencias de los/as empleados/as y el rendimiento en la organización (En adelante PRH: Prácticas de Recursos Humanos) (Beijer y cols., 2019); así como la influencia de los sindicatos sirve para mejorar las condiciones laborales y la calidad de vida de los/as empleados/as. Para responder a esta pregunta y de acuerdo con David Guest (2017, 2022), de la King College of London (UK), podríamos hablar de la existencia de siete modelos para explicar la influencia de la gestión de los recursos humanos sobre el bienestar de los/as empleados/as, de los cuales sólo en uno, el Modelo de las Relaciones Industriales, la representación sindical tiene un papel protagonista, en el resto la participación sindical no se contempla como un factor clave del bienestar organizacional. Para este modelo, la negociación colectiva permite reducir a largo plazo la conflictividad, el absentismo y mejorar los resultados de las organizaciones. Sin embargo, otros modelos como el Modelo de las Prácticas de Alto Rendimiento, Modelo de Prácticas de Alto Compromiso, el Modelo de la Implicación, o el Modelo del Bienestar, destacan el papel relevante de las PRH como la formación, el trabajo en equipo, el liderazgo, la justicia, la selección, etc. para mejorar el bienestar, las actitudes y el rendimiento de los trabajadores.

¿En qué medida existe evidencia empírica sobre estos modelos, principalmente en lo que respecta al poder sindical para mejorar la calidad de vida de los trabajadores? La evidencia no está clara, por un lado, estudios como los de Rogers y Freeman (2006) muestran cómo los modelos basados en PRH son incompatibles con los de las Relaciones Industriales porque la organización no estaría dispuesta a compartir el poder en la toma de decisiones con los sindicatos. Sin embargo, otros autores como Casey y Delaney (2020) afirman que los representantes podrían incluso facilitar nuevas PRH, por ejemplo, estando presentes en la dirección de los programas de formación o consiguiendo aumentar la receptividad de los/as empleados/as a dichos programas.

En un artículo recientemente publicado en la revista Frontiers in Psychology (Martínez-Corts y cols., 2022), se analizan los resultados de la 6ª Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo (EWCS). Los resultados muestran cómo la combinación de los modelos centrados en las PRH y el modelo de las Relaciones Industriales facilitan el bienestar de los/as empleados/as, y la calidad de las relaciones laborales. Concretamente, estos autores identifican diferentes tipos de organizaciones en los que dichos modelos se combinan de manera específica (véase Tabla 1). Además, analizan el potencial de cada tipo de organización en términos de bienestar (medido mediante el bienestar general de los/as empleados y engagament) y calidad de las relaciones laborales (medida mediante la percepción de justicia de los/as empleados/as, el apoyo social percibido y la calidad del liderazgo).