Deprecated: _register_skins ha quedado obsoleto desde la versión 3.1.0. Utiliza Elementor\Widget_Base::register_skins() en su lugar. in /var/www/feedbaliaNEW/wp-includes/functions.php on line 5316

Deprecated: _register_skins ha quedado obsoleto desde la versión 3.1.0. Utiliza Elementor\Widget_Base::register_skins() en su lugar. in /var/www/feedbaliaNEW/wp-includes/functions.php on line 5316

El conflicto se puede definir como un proceso que comienza cuando una persona o grupo de personas percibe diferencias y choque, entre sí misma y otra persona o grupo, en temas de intereses, valores, creencias u otras cuestiones que considera relevantes (De Dreu & Gelfand, 2008).

La interacción de personas es una parte inherente del funcionamiento de las organizaciones. Los miembros de las empresas se comunican y toman decisiones conjuntas en su día a día, por lo que no es de extrañar que se produzcan diferencias de opiniones y conflictos. Sí que es cierto que el término “conflicto” tiene connotaciones negativas en la sociedad y es algo que se quiere evitar a toda costa. Sin embargo, ¿es el conflicto siempre negativo?

Tradicionalmente, se han clasificado los conflictos en dos tipos: conflicto de tareas y el de relaciones. Por un lado, el conflicto de tarea se concibe como aquel que deriva de la diferencia de opiniones o puntos de vista a la hora de afrontar una determinada tarea en el lugar del trabajo (Jehn, 1994). Por otro, el conflicto de relaciones surge a partir de disputas personales no relacionadas con las tareas del trabajo, que tiende a ir acompañado de tensión y hostilidad entre los miembros enfrentados (Jehn, 1995).

El tipo de conflicto y las condiciones del contexto laboral (existencia de normativas, políticas o sistemas de resolución de disputas en la empresa) son las que van a determinar si las consecuencias de un conflicto serán positivas o negativas (Medina et al., 2008). En la Figura 1, se exponen los efectos que puede tener cada tipo de conflicto.

Figura 1

Consecuencias organizacionales de cada tipo de conflicto

Es importante prestar atención a los conflictos se surjan dentro de la organización, ya que es clave para evitar el escalamiento a daños mayores (Véase Figura 2). El tipo de estrategia de gestión de disputas a utilizar dependerá del nivel de escalamiento del conflicto, siendo las estrategias de negociación, conciliación y mediación las más pertinentes en niveles bajos (Glasl, 1982), mientras que la solución de problemas y la acomodación las más efectivas en niveles más altos (Medina & Benítez, 2011).

Figura 2

Modelo de escalamiento del conflicto (Glasl, 1982)

En conclusión, un conflicto bien gestionado no tiene por qué producir consecuencias graves para las partes enfrentadas. Sin embargo, si el conflicto empieza a escalar, se pueden dar casos de conductas negativas en el trabajo y acoso psicológico. Por ello, es crucial que la gestión de los RRHH de la empresa implemente estrategias individuales (e.g. estrategias de socialización o programas específicos de entrenamiento en habilidades sociales) y organizacionales (e.g. formaciones grupales de gestión de conflictos o desarrollo de protocolos de mediación/negociación). Estas estrategias utilizadas de manera combinada han demostrado ser más efectivas porque se refuerzan mutuamente (LaMontagne et al., 2007). Como resultado, se previenen posibles disputas futuras y dota a los miembros de la empresa de recursos para gestionarlos.

Referencias bibliográficas:

Benítez, M., Guerra, J. M., Medina, F. J., Martínez-Corts, I., & Munduarte, L. (2008). Hierarchical conflicts and employees’ well-being: Consequences of conflict between supervisors and subordinates on employees’ well-being. Psychologica, 47, 29–42.

De Dreu, C. K. W., & Gelfand, M. J. (2008). The psychology of conflict and conflict management in organizations. In New York, NY: Lawrence Erlbaum Associates. Link

De Dreu, C. K. W., & Nijstad, B. A. (2008). Conflict and creativity: Threat-rigidity or motivated focus? Journal of Personality and Social Psychology, 95, 648–661.

Giebels, E., & Janssen, O. (2005). Conflict stress and reduced well-being at work: The buffering effect of third-party help. European Journal of Work and Organizational Psychology, 14(2), 137–155. Link

Glasl, F. (1982). The Process of Conflict Escalation and Roles of Third Parties. In Conflict Management and Industrial Relations (pp. 119–140). Springer Netherlands. Link

Jehn, K. A. (1994). Enhancing effectiveness: An investigation of advantages and disadvantages of value-based intragroup conflict. International Journal of Conflict Management, 5(3), 223–238. Link

Jehn, K. A. (1995). A Multimethod Examination of the Benefits and Detriments of Intragroup Conflict. Administrative Science Quarterly, 40(2), 256. Link

LaMontagne, A. D., Keegel, T., Louie, A. M., Ostry, A., & Landsbergis, P. (2007). A Systematic Review of the Job-stress Intervention Evaluation Literature, 1990-2005. International Journal of Occupational and Environmental Health, 13(3), 268–280.

Leon-Perez, J. M., Arenas, A., Medina, F. J., & Munduate Jaca, L. (2011). Confront the Conflict or Leave it Alone? The Role of Conflict Management Styles in the Relationship between Interpersonal Conflict and Workplace Bullying. SSRN Electronic Journal. Link

Medina, F., & Benítez, M. (2011). Effective Behaviors to De-escalate Organizational Conflicts in the Process of Escalation. The Spanish Journal of Psychology, 14(2), 789–797. Link

Medina, F., Munduate, L., & Guerra, J. (2008). Power and conflict in cooperative and competitive contexts. European Journal of Work and Organizational Psychology, 17(3), 349–362. Link

Medina, F., Munduate, L., Martínez, I., Dorado, M., & Mañas, M. (2004). Efectos positivos de la activación del conflicto de tarea sobre el clima de los equipos de trabajo. Revista de Psicología Social, 19(1), 3–15. Link

Spector, P. E., & Bruk-Lee, V. (2008). Conflict, health, and well-being. In C. K. W. Dreu & M. J. De Gelfand (Eds.), The psychology of conflict and conflict management in organizations (pp. 267–288). Taylor & Francis Group/Lawrence Erlbaum Associates.

Tjosvold, D. (2008). The conflict-positive organization: it depends upon us. Journal of Organizational Behavior, 29(1), 19–28. Link


Deprecated: _register_controls ha quedado obsoleto desde la versión 3.1.0. Utiliza Elementor\Controls_Stack::register_controls() en su lugar. in /var/www/feedbaliaNEW/wp-includes/functions.php on line 5316
Verónika Kurádchik Pekárskaya

Verónika Kurádchik Pekárskaya

Graduada en Psicología. Estudiante de Máster en Psicología de las Organizaciones y del Trabajo.

Linkedln

No respondido aún

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.