El conflicto se puede definir como un proceso que comienza cuando una persona o grupo de personas percibe diferencias y choque, entre sí misma y otra persona o grupo, en temas de intereses, valores, creencias u otras cuestiones que considera relevantes (De Dreu & Gelfand, 2008).
La interacción de personas es una parte inherente del funcionamiento de las organizaciones. Los miembros de las empresas se comunican y toman decisiones conjuntas en su día a día, por lo que no es de extrañar que se produzcan diferencias de opiniones y conflictos. Sí que es cierto que el término “conflicto” tiene connotaciones negativas en la sociedad y es algo que se quiere evitar a toda costa. Sin embargo, ¿es el conflicto siempre negativo?
Tradicionalmente, se han clasificado los conflictos en dos tipos: conflicto de tareas y el de relaciones. Por un lado, el conflicto de tarea se concibe como aquel que deriva de la diferencia de opiniones o puntos de vista a la hora de afrontar una determinada tarea en el lugar del trabajo (Jehn, 1994). Por otro, el conflicto de relaciones surge a partir de disputas personales no relacionadas con las tareas del trabajo, que tiende a ir acompañado de tensión y hostilidad entre los miembros enfrentados (Jehn, 1995).
El tipo de conflicto y las condiciones del contexto laboral (existencia de normativas, políticas o sistemas de resolución de disputas en la empresa) son las que van a determinar si las consecuencias de un conflicto serán positivas o negativas (Medina et al., 2008). En la Figura 1, se exponen los efectos que puede tener cada tipo de conflicto.
Figura 1
Consecuencias organizacionales de cada tipo de conflicto
Es importante prestar atención a los conflictos se surjan dentro de la organización, ya que es clave para evitar el escalamiento a daños mayores (Véase Figura 2). El tipo de estrategia de gestión de disputas a utilizar dependerá del nivel de escalamiento del conflicto, siendo las estrategias de negociación, conciliación y mediación las más pertinentes en niveles bajos (Glasl, 1982), mientras que la solución de problemas y la acomodación las más efectivas en niveles más altos (Medina & Benítez, 2011).
Figura 2
Modelo de escalamiento del conflicto (Glasl, 1982)
En conclusión, un conflicto bien gestionado no tiene por qué producir consecuencias graves para las partes enfrentadas. Sin embargo, si el conflicto empieza a escalar, se pueden dar casos de conductas negativas en el trabajo y acoso psicológico. Por ello, es crucial que la gestión de los RRHH de la empresa implemente estrategias individuales (e.g. estrategias de socialización o programas específicos de entrenamiento en habilidades sociales) y organizacionales (e.g. formaciones grupales de gestión de conflictos o desarrollo de protocolos de mediación/negociación). Estas estrategias utilizadas de manera combinada han demostrado ser más efectivas porque se refuerzan mutuamente (LaMontagne et al., 2007). Como resultado, se previenen posibles disputas futuras y dota a los miembros de la empresa de recursos para gestionarlos.
Referencias bibliográficas:
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Una respuesta
Excelente articulo!
Muy bueno.